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Im Schatten der Innovation - Zur Entwicklung restriktiver Arbeit in vernetzten Produktions- und Dienstleistungsstrukturen vor dem Hintergrund demographischer Veränderungen (Entwicklung der Erwerbsarbeit und demographischer Wandel)

ISF-Forschungsschwerpunkt

Arbeitsmarkt und Bildung, Arbeit und Gesellschaft, Arbeit und Betrieb

Projektträger

gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), Projektträger: Arbeit und Technik (AuT)

ProjektbearbeiterInnen

Prof. Dr. Dieter Sauer 089 / 27 29 21 - 35 dieter.sauer@isf-muenchen.de
Dr. Nick Kratzer 089 / 27 29 21 - 0 nick.kratzer@isf-muenchen.de
Dr. Volker Döhl

Projektlaufzeit: 1/1996 bis 4/1998


Im Mittelpunkt des Forschungsprojektes standen Entwicklungstendenzen der "Nachfrageseite" und deren Folgen bzw. Wechselwirkungen mit einer in sozialer und demographischer Hinsicht veränderten Erwerbsbevölkerung im Mittelpunkt.

Ausgangsthese war dabei, daß sich Unternehmen zur Bewältigung zunehmend komplexer werdender Anforderungen (Nachfrageschwankungen, steigende Kunden- und Marktanforderungen, wachsender Konkurrenz- und Kostendruck u.ä.) in "vernetzten" Produktions- und Dienstleistungsstrukturen neu formieren. Die beobachteten Reorganisationsprozesse zielen dabei vor allem auf die Verknüpfung der unterschiedlichen ("heterogenen") Potentiale der einzelnen Produktions- und Dienstleistungsbereiche ab. Damit geht eine Ausdifferenzierung der Unternehmensprozesse (Externalisierung direkter und indirekter Funktionen, marktgesteuerte Dezentralisierung u.a.) und eine Neustrukturierung der zwischenbetrieblichen Arbeitsteilung einher, die mit neuen oder veränderten Anforderungen an die Produktions- und Dienstleistungsunternehmen verbunden ist. Die Frage war, wie sich im Zuge solcher Reorganisationsprozesse strukturelle und arbeitsinhaltliche Merkmale der Arbeitsplätze verändern und welche Folgen daraus für die Arbeitskräfte insgesamt und vor allem für ältere Arbeitskräfte abgeleitet werden können.

Die wesentlichen Befunde lassen sich in zwei Thesen zusammenführen:

1. Ausgehend von der wachsenden Anforderung an eine nicht nur effiziente, sondern auch flexible Organisation von Produktions- und Dienstleistungsprozessen, sind in den letzten Jahren spezifische Entwicklungstrends der Arbeitskraftnutzung beobachtbar: In den Unternehmen selbst sind deren Merkmale vor allem eine Flexibilisierung der Arbeitsinhalte, der Arbeitszeiten und - zunehmend - der Beschäftigungsformen bzw. -verhältnisse sowie eine Tendenz zur "Vermarktlichung" der Arbeitsbeziehungen. Folgen sind etwa die insgesamt wachsenden (und häufig "jugendzentrierten") Leistungsanforderungen und die "Flexibilisierung" von Grenzen: etwa zwischen Arbeits- und Frei-Zeit oder auch zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerstatus.

Ein zentraler Erklärungsansatz für die mittlerweile breit beobachtbare Tendenz einer Entstandardisierung und Flexibilisierung von Arbeit und Beschäftigung ist der Wandel in den arbeitskraftbezogenen Rationalisierungsstrategien der Unternehmen. Arbeitskraftbezogene Rationalisierungsmaßnahmen richteten sich im einzelnen vor allem auf eine Umgestaltung der Arbeitsorganisation (etwa "Selbstorganisation", Gruppenarbeit) und eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten und Beschäftigungsverhältnisse (neue Schicht- und Arbeitszeitmodelle, vermehrter Einsatz geringfügiger und befristeter Arbeitskräfte sowie von Leiharbeitern und z.T. Selbständigen).

Dabei liegen die wesentlichen - bislang weitgehend unzugänglichen - Rationalisierungsreserven nicht alleine in einer Flexibilisierung des Arbeitseinsatzes, sondern (und deutlich darüber hinausgehend) darin, daß solche Flexibilisierungsstrategien zugleich Elemente eines viel weitreichenderen "Konzepts" der Arbeitskraftnutzung sind, welches zunehmend an Bedeutung gewinnt. Es geht um einen breiteren Zugriff auf die Potentiale der einzelnen Arbeitskraft und dies setzt auf der Seite der Arbeitskraft die Auflösung von motivationalen und institutionellen Begrenzungen ihrer Verfügbarkeit und Leistungsbereitschaft voraus. Es kommt zu einer sachlichen, zeitlichen und sozialen Entgrenzung von Arbeit: des inhaltlichen Arbeitsvermögens, der zeitlichen Verfügbarkeit und der Stellung auf dem Arbeitsmarkt und im Betrieb, d.h. des Arbeitsverhältnisses. "Entgrenzung" von Arbeit ist demnach gleichbedeutend mit der strategisch genutzten Erosion zentraler Institutionen von Arbeit und Beschäftigung, die zumindest für die industrielle Produktion unter den Bedingungen der traditionellen, fordistisch geprägten Produktionsweise und bei Vollbeschäftigung "typisch" bzw. strukturprägend waren (etwa das beruflich fixierte Arbeitsvermögen, die Regulierung der Arbeitszeiten, die institutionelle Trennung von Arbeit und Freizeit, das in vielfältige institutionelle Regulierungen und soziale Sicherungssysteme eingebettete Arbeitsverhältnis, die Regulierung und Fixierung von Arbeitsanforderungen u.ä.).

2. Ältere Beschäftigte befinden sich in einer ambivalenten Situation: Einerseits geraten sie - nicht zuletzt durch die geschilderten Veränderungen von Arbeitsanforderungen und Beschäftigungsmerkmalen - zunehmend unter Druck. Andererseits befinden sie sich häufig in einer vergleichsweise "geschützten" Situation. In der Folge sind Ältere in spezifischer Weise vor allem von "Externalisierungsstrategien" betroffen.

Im Zuge allgemeinen Personalabbaus oder einer Umstrukturierung der Belegschaft sind es vor allem die Älteren, die massiv unter Druck geraten und in der Folge häufig aus dem Betrieb ausscheiden. Daß dies insgesamt bislang weitgehend konsensuell geschieht (bzw. geschehen kann), liegt offenbar vor allem daran, daß mit der institutionellen Flankierung (d.h. vor allem Frühverrentung) ein vergleichsweise sozialverträgliches Instrument und mit dem "Defizit"-Modell (d.h. der Annahme einer generell verminderten Leistungsfähigkeit Älterer) ein offenbar kaum hinterfragtes Legitimationsmuster gegeben war. Daß Strategien einer "entgrenzenden" Arbeitskraftnutzung jedoch in Zukunft auch für die Gruppe der älteren Arbeitskräfte eine zunehmende Rolle spielen könnten, wird deutlich, wenn man sich vor Augen hält, daß Ältere sich in motivationaler, vor allem aber struktureller Hinsicht bislang einer "entgrenzenden" Arbeitskraftnutzung weitgehend entziehen, andererseits aber deren "Externalisierung" mehr und mehr an spezifische Grenzen stößt: Etwa angesichts veränderter institutioneller Rahmenbedingungen (d.h. vor allem der Renten- und Vorruhestandsregulierung), der heute bereits in bestimmten Sektoren, Regionen oder für bestimmte Qualifikationen nicht ausreichenden "externen" Rekrutierungspotentiale, der wissenschaftlichen Unhaltbarkeit des "Defizit-Modells" oder auch - und nicht zuletzt - angesichts der Erkenntnis, daß mit den Älteren auch deren Know-how "externalisiert" wird. In der Folge sind eine Reihe von Problemlagen auf jeweils verschiedenen Ebenen zu erwarten: In den Unternehmen, da Ältere nicht bruchlos in "moderne" Arbeitsorganisations- und Personaleinsatzstrategien integrierbar sind; für die Arbeitsmärkte, da deren verstärkte Instrumentalisierung im Rahmen betrieblicher Personalanpassungsstrategien (bei gleichzeitig abnehmender sozialpolitischer "Entlastung") hier die ohnehin schon massiven Verteilungskonflikte verschärft und für die (älteren) Arbeitskräfte selbst, da sie sich - bei gleichzeitig abnehmenden Erwerbsalternativen - "intern" steigenden Leistungsanforderungen und extern einer wachsenden Konkurrenz ausgesetzt sehen.

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