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Künftige Bedeutung des Dienstleistungssektors hinsichtlich der Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer unter besonderer Berücksichtigung von Arbeitsbedingungen und -anforderungen

ISF-Forschungsschwerpunkt

Arbeitsmarkt und Bildung, Arbeit und Gesellschaft, Arbeit und Betrieb

Projektträger

Wissenschaftliches Gutachten für die Enquête-Kommission "Demographischer Wandel" des Deutschen Bundestages

ProjektbearbeiterInnen

Dr. Nick Kratzer 089 / 27 29 21 - 0 nick.kratzer@isf-muenchen.de
Dr. Volker Döhl

Projektlaufzeit: 9/1997 bis 1/1998


Alle Bevölkerungsvorausschätzungen gehen übereinstimmend davon aus, daß die Gesamtbevölkerung zunächst noch wachsen, sich im Laufe der ersten Hälfte des nächsten Jahrhunderts aber deutlich verringern dürfte. Dadurch schrumpft auch das Erwerbspersonenpotential: Im Jahr 2030 dürfte es um ca. 20 % geringer sein als heute.

Zwar erhöht sich der Altersdurchschnitt der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter dabei "nur" um rund zwei Jahre, dies geht aber mit einer deutlichen Verschiebung in der altersstrukturellen Zusammensetzung einher: Gerade die hier im Mittelpunkt stehende Gruppe der 50- bis 65jährigen wird drastisch zunehmen, ihr Anteil steigt von derzeit ca. 28 im Jahr 2020.

Trotz der beschriebenen Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials ist für die nähere Zukunft weiterhin mit einer "Beschäftigungslücke" zu rechnen, da sich der langfristige Trend einer Reduzierung des gesamtwirtschaftlichen Arbeitsvolumens kaum umkehren dürfte. Zwar weist der Dienstleistungssektor insgesamt deutliche Wachstumspotentiale auf, dessen Ausweitung geht aber mit Beschäftigungsverlusten anderer (primärer, sekundärer, aber auch tertiärer) Branchen einher. Darüber hinaus beruht die Dienstleistungsexpansion insgesamt auch auf einer forcierten "Entstandardisierung" von Beschäftigungsverhältnissen, so daß sich auch hier ein (zunächst noch) wachsendes Arbeitsangebot einem schwindendes Arbeitsvolumen gegenübersteht. Der Arbeitsmarkt der Zukunft wird daher auch im Dienstleistungssektor von einem "Verteilungskonflikt" geprägt sein.

Ältere haben in diesem "Verteilungskonflikt" schlechtere Karten: Ihre Beschäftigungssicherheit ist vor allem dadurch gefährdet, daß der Personalabbau in den Unternehmen - auch unabhängig von der tatsächlichen "Leistungsfähigkeit" der älteren Mitarbeiter - altersselektiv durchgeführt wird. Der Hauptgrund hierfür dürfte sein, daß ein altersselektiver Personalabbau durch die gegebenen institutionellen Rahmenbedingungen (v.a. Frühverrentung) weitgehend konsensuell erfolgt und daß mit dem "Defizit-Modell" ein offenbar kaum hinterfragtes Legitimationsmuster vorhanden ist.

Chancen einer Wiederbeschäftigung sind dagegen im wesentlichen dadurch geprägt, daß sich ältere Erwerbspersonen nach einer Unterbrechung der Erwerbstätigkeit oder dem Verlust ihres Arbeitsplatzes in einem Teilarbeitsmarkt wiederfinden, der durch weitgehend unspezifische Qualifikationsanforderungen, geringe Entlohnung und vielfach "prekäre" Beschäftigungsverhältnisse gekennzeichnet ist (der sog. Jedermannsarbeitsmarkt). Günstige Optionen sind für sie i.d.R. nur durch höhere Flexibilitätspotentiale (vor allem in Hinblick auf ihre Einkommenserwartungen) möglich. Ältere sind aufgrund einer "doppelten Stigmatisierung" (mangelnde oder veraltete Qualifikation, verminderte Leistungsfähigkeit) häufig nicht (mehr) "konkurrenzfähig".

Vor diesem Hintergrund zeigt sich, daß Unternehmen offenbar nur dann verstärkt auf eine (Weiter-)Beschäftigung Älterer setzen, wenn sie massive Rekrutierungs- bzw. Personalanpassungsprobleme haben, wenn die Möglichkeiten der "Externalisierung" Älterer eingeschränkt sind, oder wenn Ältere bereit bzw. in der Lage sind, ungünstigere Beschäftigungsbedingungen zu akzeptieren. Dann allerdings sind durchaus innovative Gestaltungsansätze denkbar und möglich, die mit neuen Formen der Arbeitsorganisation, der Arbeitszeitregelung oder auch der Qualifizierung die Wieder- bzw. Weiterbeschäftigungschancen Älterer erhöhen können.

Maßnahmen wie etwa der "alternsgerechten Arbeitsplatzgestaltung" oder der Qualifizierung Älterer können individuell oder einzelbetrieblich durchaus erfolgreich sein, insbesondere dann, wenn sie präventiv und nicht kurativ erfolgen. Vor dem Hintergrund des gegebenen Verteilungskonflikts sind sie jedoch nur begrenzt als Beitrag zur Lösung der Arbeitsmarktprobleme geeignet. Solche Gestaltungsansätze wären im Sinne integrierter Politikansätze mit Konzepten einer sozial gerechten sowie anforderungs-, fähigkeits- und lebenslagenadäquaten Verteilung von Arbeit zu verbinden, die sich sowohl auf Optionen der Beschäftigungssicherheit als auch der Wiederbeschäftigungschancen Älterer positiv auswirken könnten.

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